专家谈论培训的评估方式

作为顾问，我经常需要在公司里度过时光，当然，各种内部研讨会也是必不可少的。在中国联通省分公司的服务过程中，客户在培训方面提出的问题非常具有代表性。技术人员和专业人员认为公司提供的培训不足，水平不高，对业务没有很大帮助，并负责培训项目。经理说，张家口人力资源部门非常重视培训，并一直加强培训服务和管理，努力争取各种培训场所和培训机会。员工似乎不满意，领导者不满意，但是公司管理层认为这已经实现。经过如此多的培训，培训成本并不低，效果如何，如何掌握培训结果。实际上，这三个典型问题都涉及对培训工作有效性的衡量，这是企业培训系统有效性的关键环节。不管培训系统的形式因企业的特性而有多大差异，如果要使培训系统有效，它​​都不会缺少管理周期PDCA的四个环节。培训系统中的PDCA周期可以描述如下：P（计划）是指培训计划/计划，即张家口人力资源专业人员和直属经理共同收集需求，分析需求，制定计划，沟通并确定调整计划的依据企业战略的变化，D（do）是培训的组织和实施，它是基于确定的教育培训计划和企业突发培训需求，着手设计课程，确定培训师资的，培训场地的准备，相关辅助材料以及课程的开始等组织工作。 C（检查）是培训评估，是对培训结果，材料和文件以及评估后反馈的评估。 （行动）是对培训工作的改进，是根据反馈信息对下次进行纠正。教育和培训行动，或为整个培训系统执行改进计划。在培训系统的PDCA周期中，培训评估链接（检查）是提高培训系统有效性的基础工作。一方面，培训评估的结果是张家口人力资源部门向上级报告的重要信息之一，使公司管理层和业务经理意识到培训可以帮助业务部门提高绩效是强调，认可，支持和促进培训。另一方面，通过培训评估产生的信息可以从课程的角度提供给讲师，以优化课程和讲座的效果，从培训的组织角度来看，可以提高培训服务的水平，并提高培训的满意度。学生可以得到改善。从改进和优化教育培训体系的角度出发，提高培训的整体绩效。由于培训评估是必不可少的，因此如何评估培训非常重要。如何进行培训评估？以下重点介绍培训评估的四个级别，主要重点和相关的衡量指标。培训评估集中在四个层次上，其中之一是必不可少的。这四个级别是：反应，学习，行为和结果。在评估回应水平时，有必要评估受训者对教育和培训的满意程度。在学习水平的评估中，有必要评估学生对培训内容的理解和吸收程度（从思考如何应用中学习）。在行为水平的评估中，必须评估受训者的培训内容的应用和熟练程度（行为或习惯因学习而改变）。在评估结果水平时，必须评估培训内容，以提高受训者的个人绩效及其组织绩效。程度（由于行为改变而产生的特定结果r）。就响应水平评估而言，培训中最常用的评估方法是单向张家口人力资源专业人员的“课堂观察”和两路“学生访谈”。培训后，最常用的方法是单向的“问卷调查/课程评估表”，而双向的“问卷调查”通常用于采访学生。在学习水平的评估中，训练后的评估更加重要。例如，最常用的是单向，笔试，纸质，问卷调查，并且经常使用单向，课后作业和双向。 ，经验报告。行为水平评估通常在培训后三个月进行。常用的方法是技能培训中常用的单向“技能验证”，偶尔使用“单向”，专项研究（出版），“调查表”（对受训者，上司）。在对结果水平的评估中，通常是半年一次或一年一次，进行两方面的绩效评估，偶尔在培训后三到六个月进行一次单方面的培训，技能竞赛和成就报告正在执行。企业更多采用培训的四级评估方法，评估响应和学习的两阶段评估。至于实施两级评估行为和结果的难度，除了确保评估结果的可靠性和有效性外，还必须教育和培训人员具有相当水平的评估能力，并且评估操作是费力的，不仅费时，费力而且昂贵，而且难以量化培训的成本效益，因此它在企业中的使用相对较少，但在某些企业中更为普遍，这也有可能成为一种对企业重要的因素。在衡量指标方面，国内公司普遍采用权变法，即用评估输入（输入）代替评估输出（输出）。前提是培训投入越多，收益就越大。常用的指标有：1，年度培训费用占销售收入的比例/年度培训费用占工资总额的比例2.每个员工的年度培训费用/员工的年度平均培训时长3.年度培训的比例工时占工作总小时数/年度培训师人数与员工总数的比例。由于以上指标既是投入指标又是过程指标，因此不能反映培训产出的指标。尚不清楚培训对公司的实际贡献是什么，这通常会使公司管理层更倾向于做出决策。将培训作为成本，与此同时，业务经理还将上述指标的结果视为工作损失。时间在自己的部门，这不利于培训发展的有效支持。因此，在衡量培训指标的有效性时，不仅要关注上述过程和投资指标，更重要的是要关注结果指标，例如：参加培训的员工与同类员工之间的绩效差异以及培训投资超过平均指标的部门。绩效指标与公司整体绩效之间的差异等衡量指标的应用可以真实地反映培训的有效性，更重要的是，如果有效地进行培训，这些指标的结果将更有说服力并且可以帮助张家口人力资源部培训经理赢得了公司和业务经理的支持。